دليل الموارد البشرية

هو ضمان حق صاحب الشركة وحق الموظف الذي يعمل في مؤسسته، وهو ملف متكامل يتضمن جميع الملفات المتعلقة بالموظفين من عقود التوظيف إلى القوانين الداخلية، والذي يحتوي على حلول لجميع المشاكل التي من الإمكان حدوثها مع الموظفين، كما أنها طريقة لخلق نظام مؤسسي وثقافة للشركة، والمساعدة على التوظيف بشكل صحيح.
ودائماً ما يستنقص الشركات الدفع في بعض الأمور التي ستقوم بتنظيم الموظفين لهم مثل دليل الموارد البشرية مع العلم بأهمية احتياجها في جميع الشركات وإن كانت تملك موظفاً واحداً فقط، ولكن في حال وجود أكثر من خمس موظفين فإنها تعتبر ضرورية ومن غير وجودها قد تفقد العديد من الموظفين وبالتالي ستخسر الشركة الكثير من الأموال، فلذلك يجب الاستثمار في بناء دليل الموارد البشرية لخلق بنية تحتية للعمل بشكل صحيح

عقود التوظيف

لا يمنح أغلب الأشخاص لعقد التوظيف أي أهمية وقد يقوم البعض منهم أحياناً بعمل عقد بصفحة واحدة فقط ومن ثم يتفاجأ بأن الموظف قام بسرق إحدى وصفاته السرية أو قام باطلاع الناس على أسرار العمل، والخ. ولكن عند مقاضاته سيلام صاحب العمل على السرية لديه، أو وجود مشكلة أخرى مثل توقف الموظف عن العمل. هل تستطيع في هذه الحالة معاقبته أو لومه؟ كلا

وبالإضافة على ذلك، يوجد قانون في كل دولة والذي يبدأ فيه عقد التوظيف ويجب وجود فيه كل ما في قانون الدولة والتي يكون القانون صريح بها ولا يمكن تغييرها مثل اجازاته واستحقاقاته والحد الأدنى للأجور. أما تعتبر جميع الأمور الأخرى هي قابلة للتغيير

وعلى مدير الشركة ضمان حقه عن طريق كتابة عقد صحيح بينه وبين الموظف كي لا يفشي أسرار الشركة، ولا يتغيب من غير أسباب مقنعة ولكي أيضاً يستطيع ضمان حقه من الموظف. ووجود أيضاً حقوق وواجبات الموظف تجاه عمله، مع بعض القواعد الرئيسية لشاملة للوظيفة نفسها، وتنتهي بمعلومات وظيفية محددة للموظف نفسه، ويجب أن تتضمن جميع التفسيرات القانونية حتى لا تدخل في شبه عدم مطابقة للقانون، وبالتأكيد أي شبه دستورية محتملة، حيث أن الدستور يضمن الكثير من الحقوق الوظيفية البحرينية

ويجب توقيع هذا العقد من قبل جميع الموظفين قبل بدأهم العمل أو الاطلاع على أي معلومات خاصة بالعمل، وفي حين تحديثه، يجب عليهم أيضاً توقيع النسخة الجديدة منه، و حتى في حال عدم توقيعهم على أي عقد بداية عملهم، فباستطاعة صاحب العمل اجبارهم على التوقيع. ومن ناحية أخرى، من حق الموظف طلب هذا العقد من جهة العمل للتأكد من جميع ما يلزم عليه، وتجنب المشاكل التي قد تصل إلى المحكمة في المستقبل وهو جزء لا يتجزأ من دليل الموارد البشرية

(القانون الصريح هو القانون الواضح، على سبيل المثال؛ عند إعطاء شخص مخالفة عند اجتيازه ل١٢٠ بحجة الإسراع فيعتبر صريح لأن عليه عدم تجاوز السرعة القانونية)

(القانون غير الصريح هو القانون غير الواضح، على سبيل المثال؛ إن لم يكن في قانون الدولة سرعة اجتياز محددة وإعطاء شخص مخالفة من غير إعلامه بحد السرعة القانونية فهذا يعتبر غير صريح)

هيكل الرواتب

‎يتضمن جدول الرواتب الدرجات الوظيفية في المؤسسة والرتبة في جميع الدرجات، وتبدأ بالحد الأدنى للرواتب وتنتهي بسقف الدرجات وكيفية الوصول إليها، مع اشتراطات الحصول على أي منها والحق في المطالبة مع الأخذ بعين الاعتبار جميع القوانين الملازمة لها

‎ومن حق الموظفين الاطلاع عليها وإن توظفوا بالحد الأدنى للرواتب، كما هو من الضروري وجودها في جميع المؤسسات، فهي تساعد في خلق الثقافة المؤسسية وتحفيز الموظفين على العمل، فمعرفة إمكانية الوصول للدرجات بعد التعب قد يسهل على الموظفين رؤية مدى اهتمام المؤسسة بهم وآلية تنمية الشخصية للأفضل، فمن خلالها سيعرف هؤلاء ماذا بعد ذلك وكيفية المطالبة بترقية أو الحصول عليها من غير المطالبة بها ومتى يستطيعون الانتقال إلى الوظيفة الأخرى. ويعد ذلك بربط أهدافهم مع أهداف الشركة، ويكون من الضروري استخدام جدول الرواتب أيضاً في المقابلات، وتحديد الرواتب وليس بشكل عشوائي

بالإضافة إلى مهامهم الوظيفية المرتبطة بالجدول، فإن لم يكن هناك جدول، فلدى جميع الوزارات جداول حسب ديوان الخدمة المدنية ولدى بعض الهيئات أيضاً جدولها الخاص. ولكن لا يستطيع الموظف العمل في شركة لأكثر من ٥ أعوام بالحد الأدنى للرواتب من غير الطلب بالزيادات. فيجب معرفة جدول الزيادات وما حقوقه فيها ومطالبة الشركة التي يعمل لديها من خلال تسليمه الجدول لمعرفة ماذا سيقدم لهم ومتى سيحصل على ترقياته، وهذا الذي سيحفزه للعمل بشكل أكثر

التوظيف والمقابلات

يعتبر اختيار الموظف ذو أهمية، ولا يعتمد تحديد الموظف المناسب فقط على انجازاته السابقة، مكان عمله السابق وما يدعيه، وإنما يجب معرفة النواحي النفسية للموظف، قابليته للعمل، حاجته لها، وهل هذه الوظيفة هي مجرد مخرج من تسمية عاطل أم هي وظيفة يريدها؟ قد تغير كل هذه العوامل الوضع الوظيفي له، واحتمالية توافقه مع المؤسسة.
ويرى الموظف أحياناً أنه أفضل من الوظيفة، وأن وجوده يجب أن يبرز ويقدر أكثر من الطبيعي، وأنه إن غادر الشركة فإنها ستضطر للإغلاق. ولكن عدة هذه الفرضيات غير صحيحة في جميع الأحوال، وإنما رؤيته للشركة بطريقة سليمة ومعرفة مدى وصوله في المستقبل وكيفية الوصول لهذه الرؤية هو أحد أسباب الحصول على الموظفين الذين تحتاجهم بالفع

وتعد أكبر مشكلة مع الموظفين هي اختيار المدراء لهم فإن لم يكن هناك طريقة واضحة للمقابلات فقد تفقد القدرة على تحديد الفرق بين الموظف المجتهد والناجح والموظف المقصر أو الغير فعال

وهناك أنواع للمقابلات منها مقابلات الهاتف النقال وذلك لمعرفة شخصيته، أو الجلوس معه ومن خلالها ستعرف معلومات أكثر عنه، وغيرها. فوجود الحس الكتابي أو الحس المهني مهم جداً، فعلى سبيل المثال؛ إن كان نجاراً فعليك اختباره في النجارة وإن كان طاهياً فعليك اختباره في هذه المهنة وهكذا

ولكن هناك أشياء نفسية عليك معرفتها وهي إن كان على أتم الاستعداد بأن يعمل تحت ظروف معينة أم هل سيغادر الشركة في أي لحظة ممكنة ويطلب رجوعه إلى بلده، وهل سيقوم بتقديم استقالته حين وقوع أي مشكلة بينك وبين الموظف؟

فصل الموظفين

هناك قوانين وشروط تمنع المدراء من فصل الموظفين متى ما شاءوا، ويجب عليهم اتباع التعليمات الحكومية في الفصل، ولا يتم احتسابه كفصل تعسفي. وإنما قد يصل بهم الأمر للقضاء لحل النزاع، ومنها سيقومون بدفع تعويض للموظف ذاته، لذلك يجب عليهم معرفة الطريقة الصحيحة والترتيب الصحيح لفسخ عقد الموظفين، وهو يأتي على مراحل يتم تحديدها داخلياً والتوقيع عليها من قبل الموظف، ويعتبر اتباع هذه القوانين والعقود هي الطريقة لتفادي الدخول في القضاء

فلا يجوز فصل الموظف عن العمل بسبب هذه الشروط والقوانين وهي اعطاءه إنذار شفوي أو كتابي. فماهي الإنذارات التي ستعطيها الموظف؟ إلى متى ستصبر عليه؟ ماذا ستعمل لتحسين أدائه؟

عليك بعمل قائمة لأدائه من خلال كتابة مهامه والأشياء المطلوبة منه كي لا تلومه على تقصيره في العمل، فلا يحق لك قول ذلك إن لم تخبره بذلك وإعطائه جدول ثابت بمهامه واطلاعه عليها قبل التوظيف. ويحق للموظف حين فصله اللجوء للقضاء وذلك في حال تم فصله من غير أي إنذار، إلا إن كان لديه مخالفة صريحة لقوانين البلد مثل العمل في حالة ثمل أو عند انتحاله شخصية أخرى وغيرها. ومن حق الموظف أيضاً الحصول على راتب آخر شهر بالإضافة إلى شهر إضافي في حال الفصل التعسفي، وتعويض أيام الاجازة الغير مستخدمة، وهذا إن كان العقد غير محدد المدة، أما في حال تواجد مدة معينة للعقد فيلتزم صاحب العمل بدفع باقي المرتبات حتى انتهاء العقد، وذلك بأمر من المحكمة. ولكن لا يحق للموظف رفع قضية إن مضى عليها أكثر من 30 يوم من تاريخ الفصل

التعاميم الداخلية

تحتاج التعاميم الداخلية إلى تنظيم، ومن ثم بإمكان صاحب العمل وضع أي قوانين جديدة طالما لا تخالف القوانين الصريحة في قانون العمل، وتعتبر سارية من التاريخ المحدد، والتي على جميع الموظفين الالتزام بها، مما يسمح له بمحاسبتهم في حال مخالفة هذا التعميم، ولكن يجب تسليمها للموظفين بالطريقة الصحيحة، ولا تعتبر سارية إلا بعد اشعار الاستلام أو لصقها في مكان يسهل الوصول إليه من قبل الموظفين

وعادةً ما تستعمل هذه التعاميم من قبل الشركات بعد حدوث مشكلة أو لوضع حل جذري. فعلى سبيل المثال؛ وجود اهمال في ارتداء الزي الرسمي من الممكن تغييره ومحاسبة الموظفين بإرسال تعميم تنظيمي بالموضوع، أو تغيير وقت ساعات العمل بشكل نهائي أو في رمضان يتم اتباع نظام التعاميم، ولكن يجب أن يتم ذكر تاريخ سريانه ويتم توقيعه من صاحب القرار

وقد تتغير قوانين الشركة أحياناً فيجب أن يكون لدى صاحب العمل تنظيم للقوانين الداخلية مثل التعاميم الداخلية والتعاميم التي ستقوم بإرسالها للموظفين

ومثالاً على ذلك، إن قام الموظف باستلام بريد إلكتروني أو رسالة في تطبيق الواتس اب فيعتبر هذا بأنها وصلت سواء قام بقراءتها أم لا، فهناك عدة طرق للتواصل فيها مع الموظف وتغيير القوانين الداخلية بحيث أن يكون على دراية وعلم بها

ومن ناحية أخرى، على الموظف وضع معلومات الاتصال الأساسية لأقربائه أو الأشخاص الذين يمكنهم التواصل معهم عند حدوث أي ظرف فهناك ملف ثابت للموظفين، ومن خلالها تستطيع التواصل مع إحداهم وسؤالهم عن الموظف لأن لا يمكنه الاختفاء من غير وجود أي سبب

الإجازات

‎قد تتسبب الإجازات وغياب بعض الموظفين بتعطل كبير في العمل من غير وجود تنظيم مسبق سنوي للإجازات، فغياب أكثر من موظف في الوقت ذاته في الشركات الصغيرة والمتناهية الصغر قد يؤدي إلى شلل الشركة بشكل كلي، ولذلك يعد تنظيمها من الأساسيات في الشركات الصغيرة

وهناك بعض الشركات التي قد تتوقف جميع أعمالها في حالة تغيب الموظف عن العمل من غير عذر وعدم وجود شخص بديل له. ويجب أن يكون هناك تنظيم في الإجازات، فعلى الأقل إخباره من بداية العام بالتواريخ التي لن يكون الموظف موجود بها والتي تكون مدتها ١٤ يوم أو أكثر، لكي يقوم بتنظيم جميع الأمور

‎وعدم إلزام الموظفين بنظام إجازات صارم قد يجعل الموظف يبدأ في التمادي في الإجازات العادية والمرضية، وأخذ الإجازات في أوقات حرجة، ولذلك تضع الكثير من الشركات والمؤسسات قوانين صارمة في حال تكرار الإجازات وخصوصاً من غير وجود أي عذر، فهناك أيضاً لها تنظيم مذكور في قانون العمل

وعلى سبيل المثال؛ في إحدى الشركات إن كان يريد الموظف أخذ إجازة فعليه إخبار صاحب العمل قبل يوم أو اليوم ذاته في الصباح ومن ثم عليه تقديم الإجازة المرضية في أول يوم من رجوعه إلى العمل، وإلا لن تحسب وسيقوم بخصم مبلغ من الراتب لكي يكون هناك شفافية واضحة

الحضور والانصراف

توجد الكثير من البرامج الحديثة في هذا الوقت التي تساعد في تنظيم المهام، تحديد مدتها، الوزن من المهمة، وقت التسليم، الموظفين المسؤولين عن المهمة، التعليقات والملاحظات، وغيرها الكثير من الخواص التي تفي بالغرض لتغيير نظام الشركة من حضور وانصراف إلى بناء على المهام

وقد يجد العديد من الناس خاصةً المبدعين صعوبة في الانضباط، ولكنه يستطيع القيام بالمهام بسرعة خيالية والتي تفوق المتوقع، فهناك مصممين يقومون بالانتهاء من أعمالهم خلال دقائق معدودة والتي من المفترض أنها تحتاج إلى أيام، ولكن عند ضغطه بنظام الحضور والانصراف فإنه قد يؤجل عمله إلى آخر الدقائق ويقوم بتسليمها لإيهام صاحب العمل أنها احتاجت هذا الوقت بالكامل

ولذلك لم يعد الحضور والانصراف ضروري في الكثير من الوظائف ولكن لا زال ضرورياً في خدمة العملاء وغيرها من الأعمال المرتبطة بالوقت

فعلى سبيل المثال؛ عند غياب الموظف لمدة ١٥ يوم متواصل من غير أي عذر أو في حالة غيابه لأيام متقطعة في السنة بعدد معين ومن غير عذر أيضاً فمن حق صاحب الشركة أن يفصله أو يخصم عليه، أما ان كان الموظف يقوم بالحضور يوماً وغيابه يوماً وتأخره يوماً فسيشعر بأنه مظلوم عند خصمه فلن يقوم بالأداء المطلوب

أما ان كان هناك آلية واضحة بين الطرفين في هذا المطلوب وكان لديه العلم بكل ما يلزم ذلك سيكون مقتنع بذلك

الأمانات في العمل

عند عمل الموظف مع أي شركة، فعليه بتأدية أماناته، والتي قد تكون مقتنيات شخصية استلمها من الشركة مثل السيارة، الهاتف النقال، الحاسوب المحمول، أو حتى قلم. فهذه الأدوات هي ملك للشركة ويجب عليه أن يعتني بها ويرجعها في حال تم طلب ذلك منه، وأيضاً بعض المقتنيات الثابتة مثل الطاولة، الكرسي، أو مرافق الشركة مثل دورات المياه، فعند تخريبك المتعمد أو غير المتعمد لها يجب أن تقوم بتوضيح وتصحيح الخطأ لأنها امانة

ويعد العمل بصدق وعدم الإفشاء بمعلومات العمل أيضاً أمانة، فعليك تأدية واجبك على أكمل وجه وبقدر المستطاع، ولن يعلم أي شخص بتهاونك أو عدم عملك بجد، ولكن في قرارة نفسك فأنت تعلم بتقصيرك تجاه عملك، وهذه التصرفات قد تؤدي إلى تقاعسك في تقديم المطلوب منك مما قد يصل إلى الإهمال وبالتالي طردك من العمل، فصاحب العمل لديه الحق في عقود التوظيف بمتابعة عملك وأماناتك على أكمل وجه وله الحرية في اتخاذ الاجراءات اللازمة في حال حدوث أي تقصير منك

وعلى سبيل المثال؛ إن قام صاحب العمل الغلط عليك فلا يعني ذلك عدم كونك أمين، فيمكنك تقديم تظلم أو رفع رسالة وأسباب اعتقادك بأنك مظلوم، ولكن في نهاية المطاف هناك أمانات عليك تسليمها من ناحية قانونية ودينية فلا تفشي معلومات وأسرار الشركة بسبب ذلك

ومثالاً أخر؛ إذا قام بخصم من راتبك في آخر شهر لا تقول بأنك لن تعمل هذا الشهر وتظن بأنه لن يتم محاسبتك. فعليك وضع نفسك بأنك تملك الشركة وإن كنت أي موظف فيها

فترة التدريب

‎عند محاولة إيجاد الموظف المناسب للشركة يجب البحث عن من يريد تطوير الشركة بشكل فعلي ويتأقلم عن الجو العام للعمل، فلا تعني المهارات والتخصص كل شيء، فقد لا ينخرط أحياناً أفضل المؤهلين مع الموظفين الآخرين، وقد يؤدي ذلك إلى كرههم لحضور الشركة مما يسبب في قلة انجازهم بشكل كبير وبالتالي التأثير على العمل

‎وفي فترة الثلاث شهور هي فترة تعارف وتأقلم، ولا يجب أن نقوم بالموافقة على الموظف فقط لإكماله مدته، وإنما تقييمه الفعلي، هل هو مناسب بأن يكون جزءاً من المؤسسة؟ وهل سيقوم بتطوير الشركة والمواصلة فيها لفترة طويلة؟ فإن كان الجواب كلا، عادة ما تقوم الشركات بالتثبيت لأنهم لا يريدون الدخول في زوبعة البحث عن شخص آخر، وقد يشكل هذا الأمر العامل الأساسي في تكوين مشاكل مستقبلية في الشركة والتي لا يمكن حلها بسهولة

ويعتبر التوظيف أكبر مشكلة في قسم الموارد البشرية فلذلك وضعت ٣ أشهر للتدريب لأن من المفترض بأن المدير قد عرف الشخص بعد مرور هذه المدة فإن قام بتثبيته فهذا يعني بأنه يعلم بمدى طاقته فلا يمكن إعطاءه أكثر من طاقته ومن ثم إلقاء اللوم عليه بأنه مقصر عن العمل، وهذا ينطبق على بحريني الجنسية أما الأجنبي قد تدفع لتذكرته وتجلبه من دولته وبعد دوامه قد يصارحك إما بأنه لا يريد العمل أم يقصر عن العمل. ولذلك آلية الموظف والمقابلة يجب وجود ضمانات فيها لصاحب العمل فظهرت شركات توظيف والتي بإمكانها أن تضمن لصاحب العمل الموظف

الثقافة المؤسسية

عطاء صاحب العمل المادي والمعنوي تجاه الموظفين هو أحد الأسباب الرئيسية لخلق ثقافة مؤسسية صحيحة. ومثالاً على ذلك؛ هو يريد عنصر الحماس لكي يداوم الموظفين على العمل، ولكن هل هو متوقع بأن جميع الموظفين يحبون شركته؟ لا يعتبر هذا واقعاً لأن ذلك من تعبه وعرق جبينه وأمواله. ولكن عليه طرح سؤالاً واحداً وهو كيف يخلق بيئة عمل مناسبة للجميع؟

ومن ناحية أخرى، يشعر العديد من مدراء الشركات بأن الموظف بحاجة إلى ضغط كبير كي يزيد إنجازه، وتعد هذه الكلمة في الأساس ليست صحيحة. فالإنتاجية مقتبسة من الحلال، المحصول الزراعي، والمزارعين الذين كانوا يقاسون بالإنجاز الذي يقدمونه نهاية يومهم، أما الموظفين يقاسون بالمهام التي تم إنجازها في وقتها

ولكن عند إعطاء الموظفين الحرية في الإنجاز وإلزامهم فقط بالتسليم في الوقت المحدد، فيتحمل الموظفين مسؤولية العمل والشعور بأن من واجبهم القيام بما هو مطلوب لعدم الاضرار في مصلحة العمل والذين هم جزء لا يتجزأ منه، وأيضاً إعطاء الحوافز المادية الصحيحة بين الحين والآخر والتي قد تجعلهم ينتجون أكثر من ما هو مطلوب منهم بكثير

فعلى سبيل المثال، إذا لاحظ صاحب الشركة بأن ليس هناك أعمال أو مهام للموظفين فيمكنه الطلب منهم بالمغادرة، ولا يمكن محاسبتهم على تأخيرهم لبضعة ثواني أو دقائق من وقت العمل مع العلم بأنهم كانوا يعملون لديه ٤ ساعات من المنزل في اليوم الفائت

الحد الأدنى للرواتب

وضع أقل حد للرواتب للكثير من الموظفين هو الأمر الطبيعي الذي يلجأ إليه الكثير من رجال الأعمال، وتعود الأسباب للميزانية وطريقة توزيعها، فخروج أي مبلغ من الشركة يؤثر على ميزانيتها مهما كان صغيراً، وفي الكثير من الأحيان يضطر أصحاب الشركات لتوظيف المهارات المطلوبة في شركتهم ولكنها تعتبر باهظة الثمن، ولذلك يعد التوظيف بالحد الأدنى للمرتبات أو استقطاب قوى عاملة من دول أخرى هي الطريقة الوحيدة لعدم هدر الميزانية. وعلى سبيل المثال؛ هناك مقارنة بين توظيف البحريني والأجنبي، دائماً ما يلجأ أصحاب الشركات لتوظيف الأجنبي لأنه ذو سعر منخفض ولكن قد يعطي البحريني ضعف ما يقدمه الأجنبي فإن كان يريد العمل بطريقة صحيحة لا تتوقع بأنه سيقوم بمنحه أكثر من ذلك إن أعطيته حد أدنى للراتب.
‎ولكن يجهل الكثير بأن الحد الأدنى يعطي الموظف انطباع بأنه ليس ذو أهمية في الشركة، وأنه قابل للتبديل أو الاستغناء عنه في أقرب وقت ومتى دعت الحاجة. وهذا ينعكس بشكل سلبي بالنظر لزملائه الذين استمروا في الشركة لفترات أطول لأنه لا يستطيع الخروج من هذا الراتب، وبالتالي يتوقف عطاءه تجاه الشركة. ولكن عند زيادة الموظفين أي مبلغ حتى وإن كان ١٠٪ فقط، فإن الموظف يشعر بالتقدير ولا يريد خسارة هذه الوظيفة لأنه لن يحصل على نفس الراتب في مكان آخر، مما يجعله يتمسك بها بكامل طاقته، ويقوم بتأدية مهام أكثر من باقي الموظفين

ومن ناحية أخرى؛ يعد المتدربون هو حل آخر فوجود ٦ أو ٧ أشخاص متدربين على سبيل المثال هو شيء ممتاز لأن ليس من الضروري تقديم راتب لهم ولكن إعطاءهم من وقتك سيحفزهم للعمل ومعاملتك بالمثل، ولكن لا يمكن في هذه الحالة بمحاسبتهم على العمل والحضور والانصراف والأداء. فغالباً ما سيقوم الموظفين بمنحك مثل ما تمنحهم، وإن كنت تبحث عن موظف يعمل لك طوال الوقت يجب منحه راتب أكثر من الحد الأدنى للرواتب

الترقيات

التطلع للترقية هو ما يجعل بعض الموظفين يؤدون مهامهم على أكمل وجه، والتخطيط لحياتهم على هذا المنطلق، ولكن عندما تختفي فرصة الترقية، أو تصبح بعيدة جداً، فنرى الكثير من الموظفين يبدؤون بالتقاعس، وتقليل العمل المطلوب منهم بشكل كبير، والتحدث بالسوء عن الشركة، ولكن تكمن المشكلة الأخرى في تساوي الفرص عند أكثر من موظف ويقوم بالحصول عليها واحد فقط، فالذي يرى بأن لديه الأقدمية سيشعر بالظلم، والذي يرى نفسه بأنه الأكفأ سيشعر بعدم التقدير، وهكذا

‎ولذلك يتم عمل تقييم للموظفين ربع سنوي أو نصف سنوي لتوضيح المشاكل وما يمكنه تطويره في نفسه وعمله، ومعرفة المعايير التي تنظر لها الشركة، فعندما يكون هناك شاغر يستطيع الجميع التوقع من سيحصل عليها، وذلك بسبب وجود أدلة وتقييم ومؤشرات تم بنائها على مدى طويل، ويواجه كل موظف المشكلة التي يعاني منها وكيف له أن يطور من نفسه

فيجب على صاحب العمل أن يكون لديه آلية صحيحة على الترقيات وأخرى لتقييم الموظفين

وعندما يكون لدى صاحب الشركة بعض الموظفين المؤهلين الذين يمارسون مهنتهم على سبيل المثال لخمسة أعوام ويطمحون للوصول إلى هذا المنصب لكنه يقوم بتعيين مدير من خارج الشركة فسوف يقل أداء هؤلاء، وستلوم هذا المدير بسبب قلة أداءهم حتى وإن لم يكن لديه أي صلة بالموضوع. ومثالاً آخر على ذلك؛ إن كان هناك مديراً في الشركة ولديه موظفين يشرف عليهم ولكنهم لا يعملون على أكمل وجه فسيلام هنا المدير من قبل صاحب الشركة ولن يقوم بلوم الموظفين

الحضور أم الانجاز؟

‎تعتبر تقنية الحضور والانصراف صحيحة وليست خاطئة، ولكن الجميع يكرهها ومن غيرها تحدث الكثير من المشاكل في الانضباط وتسليم المهام في وقتها. وهذا ما لاحظناه خلال العمل من المنزل، فتغيرت الكثير من القوانين وسمحت للموظفين بالعمل بتسليم مهامهم في الوقت المحدد ولا تتم المحاسبة على وقت حضورهم للعمل، ولكن أدى ذلك إلى تأخير تسليم العمل في الكثير من الوظائف، ولوحظ أنها تعتمد على الوظيفة نفسها وليس على الشخص، فلم يواجه الموظفين العاملين في قطاع المالية الذين يهتمون بشكل كبير على تسليم مهامهم في وقتها المحدد أي مشكلة بعكس موظفي الخدمات

‎ولكن يظهر توزيع المهام أيضاً مشكلة الفرق بين الموظفين وقدراتهم، فكل موظف يبدع في شيء معين، هنالك الدقيق والسريع، وهذه التقارير تضع الأسرع في ضوء أفضل من ذلك الدقيق والذي يعطي كل مهمة حقها بالكامل ويقوم بتسليم عمله على أفضل وجه. ولا تعد طريقة التقييم بينهم سهلة من منظور صاحب العمل، فهو يريد أن يجمع بين المهارتين، وعندما لا يستطيع ذلك، سيأخذ على العدد فقط ويظلم الطرف الأخر مما يشجع الموظفين على العمل السريع وليس الدقيق، وهذا في بعض الأحيان يقلل من جودة الشركة واحتمالية خسارة بعض الموظفين، فأيهم أفضل؟

فعلى سبيل المثال؛ عند إعطاء صاحب العمل الموظف ١٠٠ مهمة لكي ينجزها وقام بإكمالها بحكم اندفاعه وحماسه ولكن قل إنجازه في اليوم الذي يليه وقام بتخليص ٨٠ فيقوم بلومه ومعاقبته بتخليص مهام أكثر في الأيام القادمة، فلا يعني ذلك بأن كل ما  اجتهد وعمل بشكل أكبر بأن يقوم صاحب الشركة بإعطائه مهام أكثر فهذا ظلم منه، وإنما يجب مكافئته وإعطاءه وقت للراحة

علاقة الموظف والمدير

الكثير منا قد يمر ببعض المشاكل الخاصة والتي قد تمنعه من مواصلة العمل، وقد تؤثر عليه أحياناً بشكل نفسي ولا يستطيع تنفيذ المهام على أكمل وجه بسبب ما يمر به، وعندما يقوم المدير أو صاحب العمل بالضغط على الموظف بشكل كبير قد يزيد ذلك من انهيار حالته النفسية أو الوضع الذي يمر به، إلى أن يبدأ بفقد اهتمامه بالعمل ولا يستطيع المواصلة بالشكل المطلوب، مما يزيد من غضب صاحب العامل ويقلل من شأنه أو راتبه أو أي نوع من أنواع العقاب، وبالتالي يفقد الموظف الحس الوظيفي مما يجعله لا يؤدي أي من ما طلب منه، وتستمر هذه الدائرة إلى أن يفقد الجميع ثقتهم في بعضهم ويخسر كلا الطرفين

‎ويقوم المدير في بعض الشركات بالتقرب من موظفيه بشكل كبير حتى يخسر قيمته وهيبته كصاحب قرار، وهذا يؤدي إلى تسيب الموظفين والذي ينعكس عليه بشكل كبير، فيتم محاسبته من قبل أصحاب العمل ووضعه في صورة سيئة، فيقوم بخسارة وظيفته أو يخسر صداقتهم من أجل العمل، وهذا ما يسبب في دوامة أخرى يصعب الخروج منها، ولذلك الموازنة مطلوبة ولكن السؤال هو كيف يمكن ذلك؟

إن كان لدى الموظف ظروف عائلية والتي من الممكن أن تطول لأسبوع، شهر أو أكثر من ذلك فيجب تفهم صاحب الشركة للأمر وعدم معاداته له. يمكنه أيضاً رؤيته لك خارج نطاق العمل من خلال سؤاله عن ظروفه وسبب تقصيره فذلك سيشعره بأنك على وضوح معه

فإن انكسرت مشكلة الوضوح بين الطرفين ستنكسر العلاقة، فعليك الموازنة بين الاثنان

الحد الاستهلاكي للقيادة

يتحدث جاكو ولنج في كتاب التفرع الثنائي للقيادة عن الشق ما بين الإدارة الصارمة والإدارة الضعيفة، وفشل كلا الطريقتين بشكل كبير وذلك باستخدام الحد الاستهلاكي للقيادة بشكل كامل مع الموظفين أو عدم استخدامه بتاتاً. ففي كلا الحالتين لا يحترم الموظفين القائد مهما عمل جاهداً لذلك، ويفقد ذلك احترامهم مما يؤدي إلى تقاعس في تأدية المهام، ويعود على القائد بشكل سلبي ولا يستطيع بعدها أن يمسك بزمام الأمور

‎وقد تحدث عن الموضوع من وجهة نظر الجيش الأمريكي وطريقة قيادته الصارمة، والتي يظن المدير فيها أنه يمتلك احترام الجنود، ولكن في الوقت العصيب لا ينصاع له أحد ولا يملك ولاءهم، مما يجعل الكتبية في خطر شديد أثناء المواجهة الحقيقية، أو عند عدم استعمالها فإنهم يرون ضعف شخصيته وأنه لا يستطيع التحكم بهم، مما يجعل الكتبية مفككة بشكل كبير وغير قادرة على إتمام المهام المطلوبة منها، وهذا ينعكس بشكل كبير على عالم التجارة والمشاريع أيضاً، ولكن كيف ستقوم باستعمالها بشكل صحيح؟

هناك في الإدارة بما يعرف ب”ليدرشب كابتل” وهو طلب المدير من موظفيه قدر من الاحترام، فإن كان المدير يأتي إلى العمل يومياً مع الصراخ عليهم ولومهم ومحاسبتهم فسوف يقوم هؤلاء بالاهتمام في بداية الأمر احتراماً لمنصبه ولكن سيقل مع الأيام إلى أن يتحول إلى محط سخرية، فلذلك يجب هناك وجود توازن لكل ذلك ولكل شيء وقته

نمو الشركة مع الموظف

الموظف لن يسعى لتكبير شركة صاحبها إن لم يرى بأنها سوف تساعده على النمو، وعدم وجود هيكل رواتب محفز أو سلم وظيفي واضح ليحفزه للعمل وتكبير الشركة لكي يحصل على أحد المقاعد بها ويرى كيفية الوصول للقمة لن يشجعه على عمل ذلك بشكل صحيح، ولكن عندما يقوم بتوجيههم إلى طريق الصواب الذي يرى مستقبله في الشركة فسيبذل كل جهده لمساعدته في تحقيق أهدافه

ولكن هناك من يقوم بالتضحية للشركة رغبة في نيل هذه المناصب والتي قد تسلب منه بسهولة ويتم تحويلها إلى شخص آخر تماماً، وبمجرد معرفته بالإدارة العليا فعندها سيتم هدم جميع ما تم بناءه في الشركة، فيجب الحذر والتعامل مع الموظفين باحترام

فعلى الموظف أن يعلم بأهداف الشركة وكيف ستقوم بإفادته، فعند إخباره بأن عند كبر الشركة سيكون هناك ٣ مدراء ولكن لا يوجد مكان لذلك في الوقت الحالي بسبب صغر الشركة فسيقوم بالمحاولة لتكبير الشركة وكي يكون واحداً من هؤلاء. فعلى صاحب الشركة أن يعكس رؤيته ونظريته للشركة للموظفين كي يستفيدون. فعلى الموظف معرفة رؤية صاحب الشركة وما هو المستقبل كي يتعب لتكبير الشركة معه